Мотивационные аспекты управления организациейСтраница 1
Одна из важных функций управления заключается в побуждении работников действовать так, как было запланировано, как было организованно. Особенностью мотивационных процессов является их личностная обоснованность, с одной стороны, и, возможность их удовлетворения «во внешнем мире», с другой. Кроме того, мотивация работников организации отчасти может быть и «навязанной извне»: не всегда работник делает только то, что ему хочется, т.к. всегда есть некоторая степень расхождения между личными целями и целями организации. Мотив является «внутренним», его действие скрыто от глаз коллег и начальников. Стимул же явен, его можно заранее спланировать. Движущее действие, произведенное стимулом, как правило, воспринимается как «внешняя» мотивация. Если стимулирование осуществлено грамотно, т.е. соответствует не только внешне привлекательным для работника формам поведения, но и адекватно структуре его личности, то оно с неизбежностью приведет к активизации этой структуры, а значит, работник воспримет поставленную перед ним цель как собственную. Соотношение внутреннего и внешнего побуждения можно представить следующей схемой:[7]
Окружающая среда |
Личность
| |
Стимулирование Стимул Внешнее побуждение |
Мотивация Мотив Внутреннее побуждение |
Рис 4. Мотивация и соотношение внешнего и внутреннего побуждения
Особенность стимулирования в организации заключается в том, что выбранная работником форма поведения соответствует целям субъекта стимулирования (руководства организации), целям тех, кто создавал эту ситуацию.
Таким образом, мы можем рассматривать как процессы стимулирования, так и мотивы работников организации, предполагая, что речь идет о двух сторонах одного и того же организационного процесса. Обычно совокупность процессов стимулирования и формирования мотивов, как внутренних побудителей работников, называют мотивацией. Поскольку стимул действует через мотив работника, а последний, в свою очередь является предметом и выразителем потребности человека, то, как правило, при выстраивании системы мотивации, руководители ориентируются на наиболее полные модели, иерархии, теории человеческих потребностей. К наиболее используемым относятся теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Херцберга, Макклеланда, Макгрегора и др.
А. Маслоу подразделял потребности на пять групп, иерархиризируя их следующим образом:[8]физиологические, безопасности, причастности, признания и самореализации. Фролов С.С. приводит следующую схему иерархии потребностей А.Маслоу:[9]
Высшие потребности |
1. Потребности в самоактуализации (реализация собственных способностей и возможностей) | |||
4. Потребности в самоуважении (в достижении, признании, в одобрении и т.д.) | ||||
нужды |
3. потребности в социальных связях (в любви, нежности, соц. Присоединенности и т.д) | |||
2. потребности в безопасности (защита от боли, гнева, стресса, и т.п.) | ||||
1. Физиологические потребности ( голод, жажда, сексуальность) | ||||
Похожие статьи:
Государственная система социальной поддержки детей в КБР. Меры социальной
поддержки семей с детьми.
Постепенное улучшение экономической ситуации в Российской Федерации повлияло на рост основных показателей социального развития и уровня жизни населения и в Кабардино-Балкарской Республике.
Средняя номинальная начисленная заработная плат ...
Анализ деятельности органов госудаврственной власти
по охране здоровья матери и ребенка (на примере управления здравоохранения
правительства ЕАО). Формирование
системы охраны матери и ребенка в ЕАО
Основными задачами службы охраны материнства и детства является профилактика и снижение материнской и младенческой заболеваемости и смертности. Эти важнейшие показатели имеют большое социально-политическое значение и характеризуют не толь ...
Теоретические подходы к определению функций социальной работы
Функцией обычно называют внешнее проявление свойств какого-либо объекта в данной системе отношений или роль, которую выполняет определенный институт, или процесс по отношению к целому. Поэтому при рассмотрении функций социальной работы до ...